疫情期间调整工资合法吗

疫情期间公司单方面降薪不合法 ，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 ，变更劳动合同应当采用书面形式 。

疫情期间公司单方面降薪不合法
，劳动者可以申请劳动仲裁
。具体分析如下：降薪行为的合法性判定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致 ，且应采用书面形式。

疫情期间公司直接通知降薪可能违法
，但与劳动者协商一致后降薪是合法的 。具体分析如下：直接通知降薪的违法性根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致 ，方可变更劳动合同内容（包括薪资）
。若公司未与劳动者协商，单方面通知降薪
，属于未按照劳动合同约定支付劳动报酬，违反法律规定。

疫情期间单位安排职工在家工作 ，原则上不应降薪
，但特定情况下可依法适度调整工资，具体分析如下：正常提供劳动应全额支付工资在家办公属于正常提供劳动 ，企业应按劳动合同约定全额支付工资 。例如
，员工固定月薪为10000元，无论居家或到岗办公 ，企业均需足额发放
，不得单方面降薪
。

大疫三年如何处理当下劳动关系

〖壹〗 、大疫三年后处理当下劳动关系需以法律为准绳，兼顾企业与劳动者双方利益 ，通过合法合规操作与技巧性沟通实现共赢。具体可从以下方面着手：企业层面：规范用工管理
，降低法律风险劳动合同管理：企业需确保劳动合同签订率100%，避免因未签订书面合同而支付双倍工资差额 。若存在遗漏 ，应尽快补签并注明补签日期，降低赔偿风险。

〖贰〗
、受疫情影响导致经营困难的企业
，如何处理与员工之间的劳动关系协商处理：企业可以通过与员工协商一致，采取调整薪酬、轮岗轮休 、缩短工时等方式 ，稳定工作岗位
，尽量不裁员或少裁员
。

〖叁〗
、员工以担心疫情为由拒绝复工，可作处分甚至解除劳动合同 ，但需先说明并劝导 劝导复工：符合复工条件的情形下
，员工拒绝复工的，企业需先宣导复工重要性 ，且劝导复工。处理依据：对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗复工的职工
，企业可以依据《劳动法》《劳动合同法》的有关规定予以处理 。

【原创】90%的HR都误解了“调岗
”这个有危险性的动作

0%的HR对“调岗”存在误解，调岗并非随意操作 ，而是需满足必要性、合理性 、程序合法性等条件
，企业需谨慎对待以避免法律风险
。具体如下：调岗的必要性企业进行调岗一定是出现了特别重大的客观条件变化。例如企业经营困难导致机构撤销，员工身体状况
、工作能力实在无法胜任当前工作等 ，致使企业不得不进行调岗 。

调岗的实践意义与风险控制调岗的敏感性调岗与裁员、降薪同属职场敏感操作，处理不当可能引发劳动纠纷
，甚至导致企业支付经济补偿金（按司龄计算，每满一年支付一个月工资）
。案例警示：某企业因未签订书面调岗协议 ，被法院判决支付员工违法解除赔偿金20万元。

建议优先用感谢信任作为开场缓冲
，比如：感谢领导给我成长机会，能先了解一下这个岗位的具体规划吗？拆解领导真实意图当调岗提议出现在绩效考核后 ，可能是晋升预备动作；若是业务收缩期突然提出
，需警惕岗位边缘化风险 。

问题归纳与传达：立即启动高层响应机制首要行动：A. 立即与CEO和其他高级管理团队会面，确保他们了解情况的严重性
。原因：事件已引发员工抗议 、媒体曝光及股市波动 ，需高层统一认知并授权资源。关键动作：同步信息：向CEO及高管团队呈现事件时间线、员工投诉记录
、媒体报道及股市影响数据 。

都知道HR工作难做
，可善于营造情感的HR身上会具备这些因素：一是有水滴穿石的决心和耐力，不会因为部门或同事的不配合、没反应就打退堂鼓；二是会拐弯艺术 ，不会直杠杠
，本来是为部门或岗位做事，可不会拐弯抹角就会引得人家反感
。

因为这是一个没有衡量标准的说法 ，也没有任何企业愿意承认这一点。即使是国企也有很多企业没有真正的人力资源，很多问题同样存在的 。这篇文章描述的问题是现在绝大多数企业存在的共性问题。

领导逼走员工的新套路,一次就见效

领导可能通过“调岗 ”这一手段逼迫员工离职
，具体表现为利用员工对调岗的担忧和不确定性，使其主动选取离开
。以下是对这一现象的详细分析：领导利用调岗逼走员工的常见手段及风险无故拒绝调岗 ，会有被辞退的风险：在企业经营困难或战略调整时
，调岗是优化人员配置的常见手段。

阅后即焚：领导逼走员工的六个常用套路 在职场中，有时领导可能会采用一些手段来迫使员工主动离职 ，以避免支付赔偿金或维持团队表面的和谐 。

致命组合拳：让尊严无处安放薪资腰斩术：将固定工资改为绩效制
，大幅削减福利
。广州某外贸公司疫情期间以“全员降薪30%
”为名逼走27名老员工，却为新管理层加薪。道德绑架劝退：以“公司困难需共患难”等话术施压 。某创业公司CEO含泪劝员工“主动离职 ” ，转头却给股东分红千万
。

领导逼员工离职的常见套路主要有以下五种：强制性额外任务：公司突然给员工安排大量与本职工作毫不相关的额外任务
，占用其大量时间和精力，干扰正常工作进度 ，导致员工无法按时完成本职任务。例如设计师被要求总结仓库
，程序员被安排接待客户等 。

职场里领导想逼走员工，可能会采用以下3招： 部门合并 ，调整岗位 领导可能会以部门合并或业务调整为由，撤销员工的原有岗位
，然后将其安排到一个全新的 、难以胜任的岗位上去
。这种做法的目的在于让员工在新的环境中感到不适应，甚至被孤立 ，最终不得不主动离职。

公司为逼迫员工离职可能采用的套路包括：调岗降薪
、口头辞退威胁、利用关联公司转移劳动关系 、制造“旷工
”假象
、删除工作权限、强行搬离办公设备 、以不合理理由出具辞退通知等 。调岗降薪：公司常以“工作需要”或“岗位调整 ”为由
，将员工调至不相关或条件更差的岗位，并降低薪资
。